¿CUÁL ES EL SECRETO PARA FORMAR UN EQUIPO DE TRABAJO MOTIVADO Y COMPROMETIDO CON LA VISIÓN EMPRESARIAL?
¿La clave? Conocimiento propio. El primer paso consiste en conocer las fortalezas, talentos y debilidades propias identificando las competencias complementarias necesarias para el cumplimiento de la misión y el alcance de la visión del negocio.
Debe reconocerse qué tipo de liderazgo se ejerce naturalmente en el trabajo. ¿Qué incentivos se ofrecen? ¿Qué tan estrictos son los sistemas de control? ¿Cuáles son los canales de comunicación y los límites de acción de cada colaborador? ¿Qué principios y valores moldean la dinámica de trabajo? ¿Se está dispuesto a delegar? Cada una de las respuestas a las preguntas anteriores da forma a la cultura o el “ADN” de la organización.
Segundo, identificar los factores críticos de éxito que permitirán motivar y retener a trabajadores y clientes, fabricar los productos/brindar los servicios de la forma más rentable y eficientemente posible y disuadir la entrada de nuevos competidores a la industria. Dependiendo de dichos factores y de la velocidad a la cual se desee crecer, serán las necesidades de capital humano en cada una de las etapas del negocio. Un “funnel” o embudo de contratación (proceso por el cual las empresas atraen, califican, seleccionan, contratan y luego evalúan el progreso y rendimiento del postulante en el puesto de trabajo), resulta de suma utilidad.
La calificación y selección debe realizarse tomando en cuenta el expertise, aspiraciones y expectativas salariales del candidato. Es valioso conocer quiénes son mayormente motivados por un sueldo fijo que por uno variable (con base en los resultados). Usualmente, quienes se motivan más por el segundo tipo de remuneración son quienes suelen estar más dispuestos a colaborar y entregar mejores resultados. Esto no es siempre la regla pero sí un buen indicador. Uno de los mitos más grandes al estructurar la compensación de un colaborador consiste en creer que su principal motivación es el dinero cuando en realidad, remuneraciones intrínsecas como la del “empleado del mes” podrían representar un mayor significado para el mismo. En la entrevista es importante descubrir la actitud del candidato hacia las adversidades, experiencia previa y compatibilidad de su forma de ser con la cultura de la organización. Luego, corroborar referencias del candidato con el fin de indagar los motivos por los cuales renunció o fue despedido del trabajo anterior.
Asimismo, es relevante reforzar constantemente el sistema de creencias y reglamento de la organización. En ocasiones, las empresas suelen redactar la misión y visión de sus negocios como un “requisito” con el que debe cumplirse al iniciar un plan de negocios. Sin embargo, la misión y visión van más allá de ser frases cautivadoras. En la misión debe buscarse transmitir las razones de ser de la organización al mismo tiempo que se inspire a los colaboradores a formar parte de una causa. En la visión se debe plantear un escenario aspiracional a ser alcanzado en el largo plazo por cada uno de los miembros del equipo. A la vez, debe motivarlos a salir de su zona de confort para lograr los resultados esperados.
Finalmente, la continua capacitación del colaborador permitirá al equipo estar a la vanguardia de las mejores técnicas, procedimientos y tecnologías del mercado con el fin de alcanzar altos niveles de competitividad. Simultáneamente, se entrena al equipo para desempeñar distintos roles en caso alguno de sus miembros se llegara a ausentar. El valor real estriba en reconocer que la contribución de cada uno de los integrantes es un factor crítico para los resultados globales del negocio.
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